Home / Tin Tức / Không dễ đãi ngộ trọn gói nhân sự thời hội nhập

Không dễ đãi ngộ trọn gói nhân sự thời hội nhập

Chính sách đãi ngộ nhân sự trọn gói và dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. Thế nhưng, với doanh nghiệp Việt Nam, việc này không dễ.

Xu hướng thị trường nhân sự khu vực đang biến động mạnh mẽ, nhất là khi Cộng đồng Kinh tế ASEAN được thành lập cuối năm nay. Do đó, nhiều công ty trong khu vực và trên thế giới đang thiết kế lại hệ thống lương và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của người lao động (nhất là những người tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài.
Kết quả khảo sát của nhiều công ty tư vấn nhân sự đa quốc gia cho thấy, những lợi ích về tài chính, phi tài chính hiện không còn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nữa. Họ có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ.

Theo đó, những doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong lĩnh vực sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày, điện tử ở khu vực ASEAN cần phải chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi, đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt… Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Đặc biệt, đối với cấp quản lý, các công ty đang có xu hướng chia chính sách đãi ngộ thành ba phần: lương cơ bản, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn. Trong đó, các khoản khuyến khích dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa lại đang loay hoay với chính sách nhân sự thời hội nhập, khi bị các doanh nghiệp nước ngoài lôi kéo mất người tài. Một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực điện tử, sử dụng gần 500 công nhân làm việc. Để chuẩn bị cho hội nhập, các doanh nghiệp nước ngoài đã đi trước một bước bằng cách liên doanh, liên kết, hoặc tiến hành mua bán - sáp nhập (M&A) với đối tác trong nước. Với nguồn lực mạnh về tài chính, vị trí thuận lợi, họ còn có chính sách lôi kéo nhân sự rất bài bản. Nhiều công nhân lành nghề của các doanh nghiệp lân cận (trong đó có doanh nghiệp điện tử này) đã bị thuyết phục bởi chính sách thu hút hấp dẫn về tăng lương, thưởng của doanh nghiệp ngoại, nên đã bỏ sang làm cho các nhà máy này và một số khác cũng đang có ý định xin nghỉ việc để chuyển sang doanh nghiệp ngoại. Trước tình hình đó, CEO, đại diện công đoàn, nhân sự đã ngồi lại với nhau bàn bạc và tìm giải pháp. Đại diện công đoàn và nhân sự cho rằng, Công ty nên xem xét điều chỉnh mức lương, thưởng cho công nhân để ngang bằng với các doanh nghiệp xung quanh. Trong khi đó, CEO cho rằng, khó tăng lương theo các nhà máy khác, bởi như vậy, người lao động sẽ lại đòi tăng lương tiếp. Theo CEO, Công ty nên tập trung vào việc tăng phúc lợi cho công nhân để giữ chân họ, như chế độ ăn trưa, xe đưa đón, bảo hộ lao động, trường học cho con cái họ… vì đây là những phúc lợi rất cần thiết đối với công nhân và giúp họ gắn bó lâu dài với Công ty. Tuy nhiên, đại diện công đoàn và nhân sự không đồng ý, vì để có được những khoản phúc lợi đó, Công ty phải mất rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc. Trong khi đó, công nhân của Công ty đang thiếu và bỏ việc ngày một nhiều, nếu không tăng lương ngay để giữ họ, thì Công ty sẽ mất hết người. Trong khi nguồn lực của doanh nghiệp Việt Nam có hạn, CEO nên tăng lương bao nhiêu là đủ và phúc lợi như thế nào thì vẹn cả đôi đường? Cuối tuần này, CEO sẽ bàn bạc thêm với đại diện công đoàn và nhân sự như thế nào để đưa ra phương án kịp thời? Chuyên mục được thực hiện với sự hợp tác của Chương trình CEO - Chìa khóa thành công do Đài Truyền hình Việt Nam và Tổ hợp Truyền thông Hoàng Gia phối hợp sản xuất với sự đồng hành của nhãn hàng OTIV. Anh Vũ

Theo đó, những doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong lĩnh vực sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày, điện tử ở khu vực ASEAN cần phải chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi, đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…
Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Đặc biệt, đối với cấp quản lý, các công ty đang có xu hướng chia chính sách đãi ngộ thành ba phần: lương cơ bản, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn. Trong đó, các khoản khuyến khích dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa lại đang loay hoay với chính sách nhân sự thời hội nhập, khi bị các doanh nghiệp nước ngoài lôi kéo mất người tài.
Một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực điện tử, sử dụng gần 500 công nhân làm việc. Để chuẩn bị cho hội nhập, các doanh nghiệp nước ngoài đã đi trước một bước bằng cách liên doanh, liên kết, hoặc tiến hành mua bán – sáp nhập (M&A) với đối tác trong nước. Với nguồn lực mạnh về tài chính, vị trí thuận lợi, họ còn có chính sách lôi kéo nhân sự rất bài bản. Nhiều công nhân lành nghề của các doanh nghiệp lân cận (trong đó có doanh nghiệp điện tử này) đã bị thuyết phục bởi chính sách thu hút hấp dẫn về tăng lương, thưởng của doanh nghiệp ngoại, nên đã bỏ sang làm cho các nhà máy này và một số khác cũng đang có ý định xin nghỉ việc để chuyển sang doanh nghiệp ngoại.
Trước tình hình đó, CEO, đại diện công đoàn, nhân sự đã ngồi lại với nhau bàn bạc và tìm giải pháp. Đại diện công đoàn và nhân sự cho rằng, Công ty nên xem xét điều chỉnh mức lương, thưởng cho công nhân để ngang bằng với các doanh nghiệp xung quanh.
Trong khi đó, CEO cho rằng, khó tăng lương theo các nhà máy khác, bởi như vậy, người lao động sẽ lại đòi tăng lương tiếp. Theo CEO, Công ty nên tập trung vào việc tăng phúc lợi cho công nhân để giữ chân họ, như chế độ ăn trưa, xe đưa đón, bảo hộ lao động, trường học cho con cái họ… vì đây là những phúc lợi rất cần thiết đối với công nhân và giúp họ gắn bó lâu dài với Công ty.
Tuy nhiên, đại diện công đoàn và nhân sự không đồng ý, vì để có được những khoản phúc lợi đó, Công ty phải mất rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc. Trong khi đó, công nhân của Công ty đang thiếu và bỏ việc ngày một nhiều, nếu không tăng lương ngay để giữ họ, thì Công ty sẽ mất hết người.
Trong khi nguồn lực của doanh nghiệp Việt Nam có hạn, CEO nên tăng lương bao nhiêu là đủ và phúc lợi như thế nào thì vẹn cả đôi đường? Cuối tuần này, CEO sẽ bàn bạc thêm với đại diện công đoàn và nhân sự như thế nào để đưa ra phương án kịp thời?
Chuyên mục được thực hiện với sự hợp tác của Chương trình CEO – Chìa khóa thành công do Đài Truyền hình Việt Nam và Tổ hợp Truyền thông Hoàng Gia phối hợp sản xuất với sự đồng hành của nhãn hàng OTIV.

Anh Vũ / Báo đầu tư

Từ khóa: dich vu thue ngoai nhan luc

.

cong-ty-cung-ung-nhan-luc-minh-phuc
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (No Ratings Yet)
Loading...

About cunl

Check Also

giau-chan-nhan-su-cao-cap

3 cách thu hút và giữ chân nhân sự cấp cao

Ngày nay, doanh nghiệp (DN) dường như đã sẵn sàng cho cuộc đua thu hút …

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *